top of page

[Tổng hợp] 10 mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nhất

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong chức năng của mọi nhà lãnh đạo. Việc thiếu quản lý chuẩn mực và quy trình có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và tạo ra những mâu thuẫn không mong muốn giữa nhân sự và doanh nghiệp. Quản lý nhân sự theo một quy trình và mô hình rõ ràng là cơ sở để xây dựng một doanh nghiệp mạnh mẽ từ bên trong. Bài viết dưới đây, Zilcode sẽ gợi ý cho bạn  10 mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất, giúp nâng cao hiệu suất quản lý và độ hài lòng.

10 Mô hình quản lý nhân lực hiệu quả, phổ biến nhất

Có nhiều mô hình quản trị nguồn nhân lực khác nhau, phù hợp với từng lĩnh vực, quy mô và cấu trúc kinh doanh cụ thể. Để hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lựa chọn mô hình phù hợp nhất, dưới đây chúng tôi sẽ liệt kê các đặc điểm quan trọng của từng mô hình:

Mô hình quản trị nhân lực 5PS của Schuler

Mô hình 5-P là một mô hình quản trị nguồn nhân lực khung quản lý nhân sự được tạo ra bởi Schuler, đây là một mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực.

Hệ thống chiến lược của doanh nghiệp bao gồm 5 yếu tố:

  • Triết lý (Philosophy): Quan điểm quản trị nguồn nhân lực.

  • Chính sách (Policies): Các quy định nguồn nhân lực.

  • Chương trình (Programs): Các kế hoạch và chương trình.

  • Hoạt động/Thực hành (Practices): Các thực tiễn và hoạt động thường ngày.

  • Quy trình (Process): Các quy trình quản trị nguồn nhân lực 5P.


Mô hình quản trị nhân lực 5PS của Schuler
Mô hình quản trị nhân lực 5PS của Schuler

Theo mô hình này, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý hệ thống các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm chính sách, quy trình, triết lý, và các chương trình dành cho người lao động.

Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết Maslow

Tháp nhu cầu Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng trong lý thuyết và được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như nhân sự, marketing và nhiều ngành khác. Tháp nhu cầu Maslow là một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện nay chủ động áp dụng mô hình này vào quản trị nhân sự, nhằm hiểu rõ và đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động trong quá trình lập kế hoạch và xác định chính sách nhân sự.

Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 tầng, tựa như một kim tự tháp, liệt kê theo thứ tự tăng dần, gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng, và nhu cầu thể hiện bản thân. Mỗi tầng đại diện cho một cấp độ nhu cầu và tăng dần theo thứ tự như sau:

  • Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, trang phục, giải trí và thời gian nghỉ ngơi, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu cơ bản để duy trì sự sống.

  • Nhu cầu an toàn: Đề cập đến mong muốn sống trong môi trường an toàn, đáng tin cậy, đảm bảo cuộc sống hàng ngày, từ công việc, gia đình đến tài sản cá nhân.

  • Nhu cầu xã hội: Bao gồm mong muốn tham gia vào cộng đồng, tìm kiếm mối quan hệ xã hội tích cực và nhận được sự tin tưởng và thân thiện từ bạn bè, gia đình và xã hội.

  • Nhu cầu được tôn trọng: Liên quan đến mong muốn nhận được tình yêu thương, sự tôn trọng và niềm tin từ người khác xung quanh.

  • Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Bao gồm lòng khao khát sáng tạo, thể hiện năng lực, và mong muốn được công nhận và đánh giá cao về thành tựu và đặc điểm cá nhân.


Mô hình quản trị nguồn nhân sự theo thuyết Maslow
Mô hình quản trị nguồn nhân sự theo thuyết Maslow

Để áp dụng mô hình quản lý nhân sự dựa trên tháp nhu cầu Maslow, người lãnh đạo hoặc quản lý nhân sự cần có khả năng nhận diện và phân loại nhu cầu của nhân viên để phản ứng phù hợp, điều này được coi là động lực chủ động.

Để khuyến khích nhân viên thể hiện bản thân và làm việc hiệu quả hơn, doanh nghiệp cần đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua hệ thống lương thưởng, phúc lợi và chính sách công bằng.

Ở tầm cao hơn, khi nhân viên khát khao sự tôn trọng đối với ý kiến, ý tưởng và sáng tạo của mình, quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện điểm mạnh cá nhân. Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo ra cơ hội cho sự phát triển cá nhân của nhân viên, giúp họ khẳng định và phát triển năng lực của mình.

Mô hình quản trị nhân sự của Harvard

Mô hình quản trị nguồn nhân sự Harvard đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc định hình khái niệm và chính sách nhân sự. Mô hình quản lý nguồn nhân lực tập trung vào ba yếu tố chủ chốt có thường xuyên ảnh hưởng đến nguồn nhân sự, bao gồm chế độ làm việc, quá trình luân chuyển và hệ thống mức lương thưởng.

Theo mô hình này, doanh nghiệp chú trọng vào việc xây dựng mối quan hệ giữa cá nhân, thúc đẩy giao tiếp và trao đổi thông tin, cùng với việc áp dụng các chính sách khuyến khích sự tự động động viên và lãnh đạo từ mọi thành viên trong tổ chức. Mô hình Harvard đặt ra yêu cầu về sự hợp tác của nhiều bên liên quan, đặc biệt là những người tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển chính sách nhân sự.


Mô hình quản trị nhân sự của Harvard
Mô hình quản trị nhân sự của Harvard

Tuy nhiên, mô hình này vẫn tồn tại một hạn chế, đó là chưa đủ nổi bật trong việc mô tả quy trình xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ nhân viên của công ty. Ngoài ra, nó cũng chưa giải quyết được những thách thức liên quan đến chiến lược và chính sách nhân sự sao cho chúng phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp.

Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor

Thuyết X - Y (hay Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả định đối lập về bản chất và quản lý con người. Cả hai thuyết này có thể được linh hoạt áp dụng trong quản lý tổ chức và doanh nghiệp.

Theo Thuyết X của McGregor, ông nói về bản chất của con người và cách nó ảnh hưởng đến mô hình chiến lược quản trị nhân sự:

  • Con người theo Thuyết X có bản chất không thích làm việc và luôn cố gắng tránh xa công việc khi có thể.

  • Họ thường mong muốn bị kiểm soát và chỉ làm việc hiệu quả khi có sự kiểm soát và giám sát.

  • Những người theo Thuyết X được mô tả là ích kỷ, tập trung vào bản thân, thiếu hoài bão và không có khát vọng tiến bộ.

Dựa vào thuyết X, giả định rằng con người có xu hướng thiên về những đặc điểm tiêu cực. Khi áp dụng quản lý theo thuyết X, nhà quản lý cần thực hiện các biện pháp như thưởng cho nhân viên khi muốn họ làm việc và áp đặt trừng phạt khi họ không thực hiện công việc.


Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor
Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor

Trong thực tế triển khai mô hình quản lý nhân sự tại doanh nghiệp, người lao động không luôn tuân theo những đặc điểm tích cực, và có những hành vi mà thậm chí xa lạ với giả định của thuyết X. Với nhận thức về điều này, McGregor đưa ra thuyết Y để bổ sung và hoàn thiện các giả định từ thuyết X:

  • Con người bản chất thích làm việc và xem việc làm như là một nhu cầu.

  • Họ có khả năng tự kiểm soát, tự rèn luyện và tự điều chỉnh khi được giao nhiệm vụ rõ ràng.

  • Dù là người bình thường, họ tự nhận thức về trách nhiệm và có khả năng đảm nhận trách nhiệm.

  • Mọi người đều có khả năng sáng tạo và có động lực thực hiện công việc có tính sáng tạo.

Theo Thuyết Y, đây là quan điểm tin tưởng vào tiềm năng và sự tự giác của con người, khuyến khích sự chủ động của nhân viên. Để áp dụng vào doanh nghiệp hoặc tổ chức, những người quản lý nên chú ý đến những điểm sau:

  • Mở rộng trách nhiệm và nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức, tăng cường niềm tin và động lực của họ.

  • Phân quyền một cách hợp lý để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, tự đánh giá và tự kiểm soát công việc của mình.

  • Tạo ra các hoạt động thú vị và sáng tạo để thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và động lực cá nhân.

Trong cuộc đối thoại giữa Thuyết X và Y, đa số quản lý hiện đại tin tưởng và ủng hộ mô hình quản lý nhân sự theo Thuyết Y. Sự triển khai và áp dụng hiệu quả hơn trong thực tế doanh nghiệp thường kết hợp sự tin tưởng và giao trách nhiệm cho nhân viên, tạo điều kiện cho môi trường làm việc tự do và khuyến khích sự sáng tạo, cam kết và nỗ lực của họ trong công việc.

Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả Grow

Mô hình GROW là một quy trình đơn giản trong lĩnh vực huấn luyện và tư vấn, thường được áp dụng rộng rãi trong việc đào tạo nhân sự. Viết tắt GROW đến từ các từ sau đây:

  • Goal (Mục tiêu)

  • Reality (Hiện thực)

  • Options (hoặc Obstacles - Tùy chọn hoặc Trở ngại)

  • Will (hoặc Way Forward - Sẵn sàng hoặc Đường đi)


Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả Grow
Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả Grow

Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực này, người lãnh đạo đặt ra một mục tiêu cụ thể (Goal). Dựa trên mục tiêu này, các thành viên trong nhóm đánh giá tình hình hiện tại (Reality). Tiếp theo, họ đề xuất các giải pháp và vượt qua các trở ngại (Options/Obstacles). Cuối cùng, nhóm làm sẵn lòng và tìm ra hướng đi tiến (Way Forward) để thực hiện mục tiêu kế hoạch đã đề ra.

Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (thuyết Z)

Phương thức quản lý nhân sự ở Nhật Bản là một trong những mô hình phổ biến nhất ngày nay. Mô hình này dựa trên ba yếu tố chính: trình độ và kỹ năng chuyên môn cao của công nhân; nghiên cứu để cải tiến chất lượng và giảm chi phí sản xuất, từ đó xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa người lao động và doanh nghiệp.


Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (thuyết Z)
Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (thuyết Z)

Với mô hình quản lý nguồn nhân sự này sẽ có một số đặc điểm như sau:

  • Chính sách tuyển dụng: Tập trung vào đánh giá kỹ năng nghề nghiệp cũng như khả năng thích ứng của ứng viên với môi trường văn hoá của công ty.

  • Cơ hội phát triển và mức lương thưởng: Các công ty Nhật Bản đánh giá cao sự đóng góp ý tưởng sáng tạo và thường khuyến khích các hoạt động nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên. Điều này thường tạo động lực cho sự cam kết lâu dài của nhân viên với công ty. Tuy nhiên, hệ thống thăng tiến trong công việc thường diễn ra chậm và dựa trên đánh giá thực hiện trong thời gian dài, không phải là quy trình chính thức và nhanh chóng.

  • Môi trường làm việc và chính sách đào tạo: Chính sách đào tạo thường phản ánh đặc điểm riêng của mỗi công ty. Mô hình quản trị nguồn nhân lực này thường tập trung vào việc thực hiện các hoạt động đào tạo nội bộ nhằm giảm thiểu tình trạng nhân viên chuyển việc. Cùng với đó, các công ty thường hy vọng tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong tương lai.

Tuy nhiên, việc duy trì ổn định nguồn lao động hiện có có thể dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều cơ hội với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và có thể làm trì hoãn các ý tưởng sáng tạo từ họ trong quá trình phát triển tương lai.

Mô hình quản lý nhân sự theo sản phẩm

Mô hình quản lý dựa trên sản phẩm là một phương pháp phổ biến được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp sản xuất. Theo mô hình này, mỗi nhóm sản phẩm sẽ có nhiều nhân viên chuyên môn đa dạng, chịu trách nhiệm cho các hoạt động liên quan. Mỗi nhóm sản phẩm thường sẽ có một người quản lý chính để giám sát và điều hành toàn bộ quá trình.


Mô hình quản lý nhân sự theo sản phẩm
Mô hình quản lý nhân sự theo sản phẩm

Nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm hoặc dịch vụ khác nhau, có thể xuất hiện cấp quản lý cao hơn để đảm bảo quản lý hiệu quả của tất cả các sản phẩm trong toàn bộ doanh nghiệp.

Mô hình quản lý nguồn nhân sự theo địa lý, khu vực

Mô hình này được áp dụng trong bối cảnh của doanh nghiệp đa chi nhánh. Các tổ chức có mặt tại nhiều khu vực địa lý cần tổ chức và quản lý nguồn nhân lực theo từng vùng địa lý. Điều này đảm bảo rằng hỗ trợ cho nhân viên và phục vụ khách hàng được triển khai một cách thuận tiện và phù hợp với đặc điểm, nhu cầu của người dân ở từng khu vực.

Một ví dụ điển hình về mô hình tổ chức nhân sự theo vùng địa lý là khi các chi nhánh nhỏ báo cáo mọi hoạt động về trụ sở chính. Mô hình này được thiết kế để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng trải rộng trên nhiều khu vực địa lý khác nhau.

Mô hình quản lý ma trận

Mô hình quản lý nguồn nhân lực ma trận là sự kết hợp của cả hai chiều báo cáo, cả theo chiều dọc và chiều ngang. Theo đó, mỗi nhân viên có thể tham gia vào nhiều phòng ban hoặc đội nhóm khác nhau khi tham gia mỗi dự án và có vai trò cũng như chức năng riêng biệt.

Sau mỗi kết thúc dự án, nhân viên có thể chuyển đổi sang một vị trí công việc khác ở một dự án mới mà không bị ràng buộc vào một công việc hay vị trí cụ thể trong suốt quá trình làm việc.


Mô hình quản lý ma trận
Mô hình quản lý ma trận

Mô hình quản lý theo chức năng

Mô hình quản lý theo chức năng thường được áp dụng trong đa số doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dưới đây là mô tả chi tiết của mô hình này:

  • Chia thành các phòng ban: Nhân sự được tổ chức thành các phòng ban, mỗi phòng ban có nhiệm vụ và chức năng đặc biệt, được quản lý độc lập.

  • Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn: Mỗi phòng ban chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ và công việc chuyên môn trong doanh nghiệp.

  • Phân chia công việc theo vị trí, phòng ban và bộ phận: Công việc được phân chia chi tiết dựa trên vị trí làm việc, phòng ban cụ thể và bộ phận của công ty con để thực hiện và triển khai.

  • Thiết kế mối quan hệ quản lý: Mối quan hệ quản lý được thiết kế để đảm bảo rằng các công việc được thực hiện phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.


Mô hình quản lý theo chức năng
Mô hình quản lý theo chức năng

Vai trò của các mô hình quản lý nhân sự

Quản lý nguồn nhân lực là một thuật ngữ dùng để mô tả các hệ thống chính thức được thiết lập để điều hành và quản lý nhân sự trong một tổ chức. Mục tiêu chính của các mô hình quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa năng suất tổ chức bằng cách tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Một mô hình quản lý nhân sự tốt có thể:

  • Thu hút và đào tạo nhân sự chất lượng: Hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thu hút và phát triển nhân sự có chất lượng cao.

  • Phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự đủ lớn: Đảm bảo duy trì đủ lượng nhân sự để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra theo kế hoạch và giữ chân nhân sự tài năng và phù hợp.

  • Tối đa hóa hiệu suất nguồn lực: Tận dụng tất cả kỹ năng và phẩm chất của nhân viên, đặt họ vào các vị trí công việc phù hợp và sử dụng tối đa nguồn lực có sẵn.

Làm thế nào để quản lý nhân sự hiệu quả?

Dưới đây là 5 kỹ năng để quản lý nhân sự một cách hiệu quả như sau:

Kỹ năng giao tiếp tốt

Kỹ năng được nhấn mạnh nhiều nhất trong quá trình tuyển dụng nhân sự thường là kỹ năng giao tiếp. Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự, vì chuyên gia nhân sự là người nối kết giữa doanh nghiệp và nhân viên.

Ngoài vai trò này, người quản lý nhân sự cũng đóng vai trò là nguồn thông tin cho nhân viên. Khi nhân viên có các thắc mắc về ngày nghỉ, chế độ làm việc hoặc bất kỳ vấn đề nghề nghiệp nào khác, họ thường tìm đến người quản lý nhân sự để có thông tin chi tiết.

Kỹ năng tổ chức

Trong vai trò người quản lý nhân sự, có kỹ năng này giúp họ có khả năng xử lý nhiều nhiệm vụ đồng thời và nhanh chóng điều chỉnh cơ cấu tổ chức của công ty.

Kỹ năng đưa ra quyết định

Nhận biết tài năng xuất sắc không phải là điều mà nhà quản lý và người tham gia quá trình tuyển dụng có thể dễ dàng học được. Điều này đòi hỏi sự chiến lược, kinh nghiệm và trực giác của người quản lý. Một ví dụ điển hình là trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý phải đưa ra quyết định về việc ứng viên có phù hợp với vai trò hay không. Do đó, tất cả các nhà quản lý nhân sự cần phải là những người có khả năng ra quyết định chính xác để hỗ trợ các chức năng quan trọng của tổ chức như vậy.




14 views0 comments

Comments


bottom of page